Руководство по руководству

ТЕМА: Много различных факторов влияет на процессы управления бизнесом. Одним из таких важнейших факторов является управление персоналом. Как много здесь зависит от руководителя? Как много зависит от создаваемой атмосферы в коллективе компании?

ПРОБЛЕМА: Если ты хочешь управлять созданием сразу нескольких проектов (читай статью от 06.12.2013), то тебе нужно понимать, что понадобится команда, коллектив которой может быть «разношерстным» не только по видам деятельностей и специализации,  но и по практическому опыту и личным особенностям характера каждого сотрудника (читай статью от 25.11.2013). Придётся также  учитывать особенности и самого проектно-ориентированного бизнеса, всегда находящегося в зоне риска (читай статью от 21.11.2013). Потому что здесь, как правило, сам предприниматель и является руководителем компании.

ПРИМЕР: На одном из проектов, часть нашей команды работала в офисе инвестора-заказчика. Помимо режима и правил работы офиса, нашим ребятам пришлось почувствовать на себе и методы управления персоналом местного руководства (читай статью «Офис инвестора«). В данном случае руководителем являлся сам хозяин «дружественной» компании.

Весь его коллектив, человек из пятидесяти, можно было смело поделить на две основные части. Одна группа — это «старички» много лет работающих на своего шефа «верой и правдой». Люди ни чем не выдающиеся, но преданно глядящих в рот своего начальника, совершенно не переносящего никакой критики. Эти сотрудники «дружили» только своим кругом, стараясь близко не подпускать к себе и тем более к «любимому патрону» остальную часть коллектива.

Однажды, внештатный водитель этого инвестора обратил моё внимание на особенности коллектива этой компании:  — «Ты посмотри — кто здесь работает! Ты хоть одного нормального мужика здесь видел? Ни за что не потерпит рядом сильного человека, имеющего своё мнение».

Другая группа состояла из сотрудников, не сказать что бы продвинутых, совсем самостоятельных и ярких (таких на работу вообще не брали), но людей весьма работоспособных и думающих. Здесь наблюдалась огромная текучка кадров. Люди либо становились лояльными режиму самодура, либо, становясь изгоями, уличались в каком-нибудь нарушении правил и увольнялись.

Процедура «уличения» происходила следующим образом (сам партнёр поделился со мной опытом управления кадрами). Одному из преданных руководству работников, поручалось заранее подготовить «нарушение» на попавшего в немилость сотрудника компании. После того как «сценарий» получал одобрение шефа, собирался коллектив. На этом собрании, после небольшого вступления директора слово брал «преданный работник». На ничего неподозревающего сотрудника, прилюдно вываливалось сфабрикованное обвинение в каких-то там нарушениях. Опешивший сотрудник начинал было сопротивляться наезду, но при поддержке руководителя обвинялся ещё и в хамстве. — «Весь коллектив не в ногу, а он в ногу! Порядки ему наши видите ли не нравятся, люди не устраивают!» … Конечно, в этой нечестной дуэли человек мгновенно «затаптывался» и вскоре увольнялся без всякого содержания.

Да… Руководители бывают разные. Во многом это зависит от форм и типов компаний, направлений бизнеса, но в основном конечно от самой личности человека, управляющего людьми. Рассмотрим несколько типов руководителей:

Бывают руководители, которые на манер Петра I сами, своим примером увлекают людей работой и как «Чапай» — они всегда впереди на лихом коне. Такой начальник способен выслушивать предложения подчинённых, но решение принимает единолично. Его уважают, но боятся. При таком самодержавии обычно почти полностью отсутствует обратная связь. Этот стиль управления очень хорошо подходит для прорывов, для консолидации всех сил в пиковые моменты проекта.

Бывает «великий» начальник, которого все боятся, но не все его видели. Такой руководитель всегда вызывает панику в офисе своим неожиданным приездом. Быстро проходит в свой кабинет и вызывает для общения только избранных и приближенных к себе руководителей. Все решения формируются на «верху» и без обсуждений спускаются в «низ». В общем командно-административная система: «Я начальник – ты дурак». Его не любят и боятся. Но такой подход бывает полезен в тяжелые времена, когда при чрезвычайных обстоятельствах нет времени на обсуждения.

А бывает напротив – «свой парень». Может запросто болтать с коллективом за чаем на разные темы. Всегда доступен, демократичен и весьма лоялен. Здесь каждый из команды  имеет право голоса. Такой руководитель выступает скорее в качестве координатора. Он  пользуется любовью, но не уважением. Очень развита обратная связь, но страдает трудовая дисциплина, что может сказываться на сроках исполнения и качестве проекта. Такой стиль общения подходит в переходные периоды, когда люди находятся в замешательстве перед непонятными перспективами или в праздники на корпоративных  мероприятиях.

Учитывая специфику проектного бизнеса с его постоянными критическими ситуациями, к этому можно ещё вспомнить ряд непреложных правил, крайне важных в отношениях с  людьми, вне зависимости от типов и стилей руководителей. Критикуй эффективно:

Не ори! Сохраняй объективность!             Критикуются все – любимчиков нет!

Не переходи на личности!                           Критикуй только по проф. деятельности!

Хвали при всех, ругай наедине!                  Один раз покритикуй – а семь похвали!

Не дави на «больные» места!                      Указывай ясные пути исправления ошибок!

ВЫВОД: Не существует плохого или хорошего типа руководителя. Искусство управления предполагает в разных обстоятельствах гибкое применение того или иного стиля, особенно в проектно-ориентированном бизнесе с его подвижностью и рисками.

СОВЕТ: Учись общаться с людьми! Совершенствуйся в этом всю жизнь! Это важнейшее профессиональное качество руководителя!

kar12


Опубликованно 09.12.2013 автором Виктор Ринг в категории Статьи. Прочитало: 3 830

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*